2016年4月6日水曜日

日本語人材にご用心

海外に進出している日系企業では、多くの場合、日本語の話せる現地従業員を採用しています。経験的には、50名の現地従業員に対して、1名の日本語人材がいるイメージです。日本語人材については、いくつかの誤解と過度な期待があるので、自戒を込めてここに記載しておきます。


まず第一に、日本語ができるからといって、会社に対する忠誠心は日本人と同様とは限らないということです。現地従業員にとっての仕事の理想は、

1.起業に成功して時間の自由と経済的な自由を手に入れること
2.公務員になり出世して署名権を持ち、税務署に見えないインカムを手に入れること
3.民族的大企業に就職して安定して高級取りになること
4.外資系企業に就職して高級取りになること

の順番です。4である日系企業に入社している日本語人材は、常に1-3へステップアップすることを考えています。ごりらの会社では、最大で4名の日本語人材がいましたが、全員13で辞めてしましました。ごりらのお薦めは、日本語人材は、日本語から現地語への文書化の仕事を中心に行わせ、組織としての知識をストック化する仕事を担当させることです。プロジェクトの重要な役割や、定型業務のリーダー的な立場にするのは、退職時に業務が止まるリスクが高いと考えています。


次に、日本語人材が日本語ができることは、日本で教育を受けた日本人が備えている謙虚さとか誠実さを持っていることとは必ずしも帰結しないということです。採用した日本語人材が社外研修を受けたいとか、学校に行きたいと言い出してきたことが、ごりらの会社でもありました。しかし、社費で決裁して送り込んだあと、卒業してからすぐに辞められてしまいました。ゴルフ友達の会社の方も同じ手口でやられたと聞きます。また、業者と共謀して請求書を水増ししてキックバックを受けたり、経理部門と結託して小口現金を多めに受け取るといったことも、ちらほらと聞きます。社長が英語もできないようだと、こういった日本語人材の不正に気づかないケースを他社でも見てきました。対策として考えられるのは、日本語人材の上司には、日本語しか話せない日本人を配置しないことです。現地の言葉がわからないことをいいことに、都合のいいことしか報告しない日本語人材もいますし、環境が人を悪くすることもあると思います。


さらに、日本語人材だからといって、日本人と同様に和を大切にするとは限らないことも記載しておきたいと思います。日本語人材の中には、日本人社長にだけ気に入られて後継者指名してもらうため、様々な手段を取る者がいます。現地従業員の勤務態度の悪さを叱ったエピソードを語ることで社長と同じ目線であるアピールをしたり、日本人駐在員に不慣れな仕事をさせて、その失敗を社長に告げ口し、自分の存在感を高めようとするといったことを実際に見てきました。日本本社側も、現地化を急ぎたいあまり、現地人の社長をいつも探してますが、日本語ができるからといってすぐに任せるのではなく、多面的な人物評価が必要だと思います。ごりらが今思いつく判断基準は、1.社長が日本へ出張時にその日本語人材がどこで何をしていたか、2.副業をしていないか、3.借金をしていないか、の3点を第三者機関を使って調査することです。


いろいろ脅かしはしましたが、日本語が話せない現地従業員よりも、日本語の話せる現地従業員のほうが、向上意欲が強く、日本人に対して親切で、会社が面白い機会を提供することができれば
長く勤務してもらえる傾向にあることを付け加えておきます。


今日のインプット

■FP3級 30分


FP3級は、問題集縦串(不動産)。

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